浙江義烏5名聘任制公務(wù)員將於近期上崗。他們將按照合同實行協(xié)議工資，各崗位指導(dǎo)年薪不低於30萬元，聘期5年。記者就“市場化手段對推進(jìn)公務(wù)員改革有何作用”等問題專訪財政部科研所基礎(chǔ)理論研究室主任楊良初。他提出，“公務(wù)員也要按照崗位性質(zhì)分出幾類。根據(jù)工作的重要程度、職責(zé)輕重決定年薪高低，比較辛苦的、位置比較重要的，薪資要高一點，一般的崗位就低一點?！保?月5日新民網(wǎng)）

　　聘任制公務(wù)員實際上就是政府僱員。其聘用模式類似于企業(yè)，是人力資源市場化與公務(wù)員制度改革相焊接的結(jié)果。相較于捧著“鐵飯碗”的公務(wù)員，聘任制公務(wù)員受約束的程度較高。幾十萬年薪不是那麼好拿的，不好好幹，隨時解除合同走人。

　　政府僱員來了，原有的普通公務(wù)員會有一個怎樣的參照係？如果按部就班，“以靜制動”，就可能出現(xiàn)“閒著小姑用媳婦”的“雙軌制”。因此，楊良初提出公務(wù)員按勞動強度分類定薪，可看作是聘任制公務(wù)員的多米諾骨牌效應(yīng)，在“政府僱員時代”非常迫切，也非常必要。

　　發(fā)達(dá)國家公務(wù)員工資制度基本採用分類薪酬制。比如美國行政人員工資制度遵循同工同酬、按勞分配的原則，在確定工資等級和差別的時候考慮職務(wù)的高低、責(zé)任的大小、教育程度和技術(shù)水準(zhǔn)、工作性質(zhì)（包括繁簡、難易、危險程度等）、工作環(huán)境、工作時間、勞動強度、地區(qū)差別和工作年限等，並規(guī)定公務(wù)員工資要與私營企業(yè)中同類人員的工資持平。這值得我國公務(wù)員分類改革時借鑒。

　　我國公務(wù)員工資“平均主義”的痕跡較重，而且津貼補貼以及隱性福利待遇較為龐雜，缺乏公平性與透明度。公務(wù)員分類改革是我國“公務(wù)員法”的原則規(guī)定，據(jù)報道，目前國家有關(guān)部門正在制定《行政執(zhí)法類公務(wù)員管理暫行辦法》和《專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員管理暫行辦法》，將成為我國公務(wù)員分類改革的重要指導(dǎo)文件。一旦分類問題解決了，“按勞定薪”就該水到渠成。

　　當(dāng)然，我國有我國的國情，既要借鑒國外先進(jìn)經(jīng)驗，規(guī)範(fàn)公務(wù)員收入，又要改革改革養(yǎng)老金雙軌制，按照發(fā)展水準(zhǔn)提高公務(wù)員工資基數(shù)；提高收入既要充分體現(xiàn)按勞取酬，又要向艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)基層崗位和專業(yè)比較特殊的崗位傾斜。

　　還要看到，公務(wù)員“按勞定薪”不僅僅是“政府僱員”倒逼的結(jié)果，還是引入市場化手段推動公務(wù)員改革的必然趨勢，而且與之相配套的是考核評價制度與退出機制的改革。

　　只有“按勞定薪”，才能真正打破“平均主義”的“鐵飯碗”，體現(xiàn)不同職務(wù)公務(wù)員的責(zé)任風(fēng)險和職務(wù)貢獻(xiàn)，才能使普通公務(wù)員與“政府僱員”一起接軌市場，同樣面對“雙向選擇”，才能遏制一些公務(wù)員養(yǎng)尊處優(yōu)，素位屍餐的懶政現(xiàn)象，才能真正做到能者上，平者讓，庸者下，劣者汰，貪者究。